Raport: blisko 30 proc. pracowników w Polsce nie ufa swoim szefom

Autorzy raportu podali, że w badaniu przeanalizowano 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy.

23 proc. respondentów stwierdziło, że pracodawca nie wspiera ich w uzyskaniu work-life balance, z kolei 70 proc. oceniło swoich przełożonych w tym aspekcie pozytywnie. Częściej niezadowolone były kobiety - 25 proc. niż mężczyźni - 21 proc., a także przedstawiciele pokolenia X (urodzeni w latach 60. i 70.) - 25 proc. wskazań i najmłodsi pracownicy z pokolenia Z - 24 proc. Rzadziej niezadowoleni byli tzw. boomersi (osoby po 60 roku życia) - 17 proc. i millenialsi (urodzeni w latach 80. i pierwszej połowie 90.) - 22 proc.

Brak wsparcia w kwestii work-life balance odczuwa 32 proc. badanych pracujących stacjonarnie, 15 proc. pracujących zdalnie i 18 proc. - hybrydowo.

Luiza Luranc z ManpowerGroup zwróciła uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal związana jest ze ścisłym określeniem godzin pracy, kładzie się nacisk na fizyczną obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego.

„Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a boomersi i część millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji” – zauważyła ekspertka.

Autorzy raportu zwrócili uwagę, że codzienny stres w pracy to doświadczenie większości pracowników - odczuwa go 53 proc. respondentów. 40 proc. zadeklarowało, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone na stres są kobiety - 54 proc. wskazań niż mężczyźni - 53 proc., a także przedstawiciele pokolenia Z - 63 proc. i wyższej kadry zarządzającej - 61 proc. Poniżej średniej uplasowali się pod tym względem boomersi - 42 proc. i osoby z pokolenia X - 52 proc.

Bardziej zestresowani okazali się pracujący zdalnie - 61 proc. niż osoby wykonujące swoje obowiązki stacjonarnie - 47 proc.

Eksperci zauważyli, że z badania wyłania się niski poziom zaufania pracowników do przełożonych. Jego brak wskazało 28 proc. badanych, natomiast swoim szefom ufa 65 proc. respondentów. Kryzys zaufania bardziej widać wśród kobiet - 35 proc. niż mężczyzn - 21 proc., a także przedstawicieli pokolenia X - 32 proc. Wśród „zetek” deklarujących brak zaufania było 16 proc, boomersów - 22 proc., a millenialsów - 28 proc. Autorzy raportu zaznaczyli, że najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie brak zaufania do szefów zadeklarowało 38 proc. badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie lub hybrydowo - po 16 proc. wskazań.

„Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania” - wskazała Luranc.

W ocenie ekspertki, pokolenie X poddane jest z kolei presji wynikającej z równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie.

„Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami” – oceniła Luranc. (PAP)

gkc/ mrr/