Jawność płac, która ma wejść w życie od czerwca, może w krótkim okresie doprowadzić do wzrostu napięć i spadku satysfakcji pracowników, ale w dłuższej perspektywie uporządkuje rynek pracy – ocenił prof. Andrzej Falkowski, psycholog biznesu z Uniwersytetu SWPS w Warszawie. Według niego sposób, w jaki ludzie postrzegają wynagrodzenia, zależy nie od ich wysokości, lecz od punktu odniesienia.

– Nie istnieją obiektywne oceny pieniędzy – stwierdził.

Zdaniem Falkowskiego kluczowe znaczenie mają porównania społeczne. Przywołał badania prowadzone m.in. wśród absolwentów Harvard Business School, w których większość badanych wolała zarabiać mniej, ale więcej niż inni, niż więcej w ujęciu bezwzględnym, ale mniej niż otoczenie.

– Zadaję studentom proste pytanie: czy woleliby zarabiać 50 tys. dolarów, gdy inni mają 25 tys., czy 100 tys., gdy inni mają 200 tys. Zdecydowana większość wybiera pierwszą opcję. To pokazuje, że liczy się relacja, a nie sama kwota – podkreślił.

Dodał, że podobne mechanizmy widać w praktyce w Stanach Zjednoczonych, gdzie na uczelniach publicznych obowiązuje jawność wynagrodzeń. Na University of Michigan publikowane są dane o zarobkach konkretnych pracowników.

– Znany ekonomista Justin Wolfers zarabiał ok. 700 tys. dolarów rocznie, podczas gdy inni profesorowie na podobnych stanowiskach – 200–250 tys. To ogromne różnice. I choć formalnie są uzasadnione, psychologicznie działają bardzo silnie – zaznaczył prof. Falkowski.

Zwrócił uwagę, że według danych tej uczelni w 2025 r. assistant professor zarabiał średnio 179 tys. dolarów rocznie; associate professor – 198 tys., a full professor – 238 tys.

– Ale ktoś, kto zarabia 200 tys., nie myśli, że to bardzo dużo. Myśli: mam trzy razy mniej niż kolega – zaznaczył.

Według prof. Falkowskiego ujawnienie takich różnic może prowadzić do frustracji, poczucia niesprawiedliwości, a nawet spadku poczucia własnej wartości.

– To nie jest tylko informacja o pieniądzach. To bardzo szybko staje się informacją o tym, ile jestem wart – podkreślił.

W jego ocenie w pierwszym okresie po wprowadzeniu jawności płac można spodziewać się konfliktów i presji na menedżerów.

– Pojawią się pytania: dlaczego on zarabia więcej? To będzie trudny czas dla organizacji – wskazał.

Jednocześnie zaznaczył, że zmiana może przynieść pozytywne efekty w dłuższej perspektywie. Firmy będą zmuszone do tworzenia bardziej przejrzystych systemów wynagrodzeń i jasnych kryteriów awansu.

Ekspert zwrócił uwagę także na ryzyko równania w dół, czyli ograniczania różnic płacowych.

– To może się pojawić w krótkim okresie, ale w dłuższym nie utrzyma się, bo osłabia motywację i konkurencyjność – ocenił.

Jego zdaniem w długim okresie jawność płac może przynieść pozytywne efekty.

– Ale na początku czeka nas ostra faza: konflikty, emocje i spadek satysfakcji części pracowników – podsumował.

Mira Suchodolska (PAP)

Cała rozmowa z prof. Andrzejem Falkowskim ukaże się w serwisie o godz. 6.20.

mir/ joz/